人材紹介の求人票の書き方｜明示事項・的確表示・英文求人票まで

求人票の書き方は、求職者に明示する労働条件の項目で決まり、その項目は職業紹介事業者も求人企業と同じです。2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則で、業務内容と就業場所の「変更の範囲」と、有期労働契約の更新の基準が加わりました。厚生労働省の職業紹介事業者向けリーフレット（新しいタブで開きます）は「求人企業からこれらの情報が適切に伝えられているかご確認ください」と書いています。

人材紹介会社が自社サイトや求人媒体に載せる求人情報には、職業安定法第5条の4の的確表示の義務もかかります。内容は2026年11月時点の厚生労働省の資料によるもので、個別の判断は管轄の労働局に確認してください。

求人票に書く労働条件は、職業安定法施行規則で決まる

求人票に明示する労働条件の項目は、職業安定法施行規則第4条の2第3項で定められています。求人企業が職業紹介事業者に求人を申し込むときも、職業紹介事業者が求職者に紹介するときも、項目は同じです。2024年4月1日に3項目が加わりました。

明示事項とは、この施行規則にもとづいて求職者に明らかにしなければならない労働条件の項目をいいます。求人票の項目と厚生労働省の記載例は次のとおりです。

厚生労働省の職業紹介事業の業務運営要領（新しいタブで開きます）（令和8年10月）は、職業紹介事業者が求職者に行う明示も、求人企業が職業紹介事業者に行う明示も「書面の交付の方法、ファクシミリを利用する方法又は電子メール等を利用する方法により行う必要があること」としています。電子メール等にはLINEやFacebookなどのSNSのメッセージ機能も含まれますが、求職者が記録を出力して書面にできるものに限られ、FAXや電子メール等を使えるのは求職者がその方法を希望した場合です。

手元の原稿に項目がそろっているかは、求人票の必須項目を確認するページで確かめられます。

2024年4月から、変更の範囲と更新の基準が加わった

2024年4月1日に加わった明示事項は次の3点です。

1. 従事すべき業務の変更の範囲
2. 就業場所の変更の範囲
3. 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

リーフレットによると、この追加は労働基準法にもとづく労働契約締結時の明示義務と同様の改正で、労働条件通知書でも同じ項目の明示が必要になっています。

業務内容と就業場所は「変更の範囲」まで書く

変更の範囲とは、リーフレットの定義では「雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲」です。

変更の予定がない場合も、その旨を書きます。ハローワークのリーフレット（新しいタブで開きます）は「採用後、業務内容を変更する予定がない場合は、「仕事の内容」欄に「変更範囲：変更なし」と明示してください」としており、この書き方は自社の求人票でも使えます。

業務運営要領によると、今後の見込みは事業の方針変更などを踏まえたもので足り、「求人者が職業紹介事業者に対して明示を行う時点で具体的に想定されないものを含める必要はない」とされています。有期労働契約では、その契約期間中の変更の範囲を指し、更新後の契約期間に命じる可能性がある変更は含みません。

有期契約は、更新の基準と上限を具体的に書く

契約社員など有期契約の求人票の書き方は、更新の有無、更新を判断する基準、通算契約期間または更新回数の上限の3つを契約期間の欄に書きます。

リーフレットは「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」のような書き方を避け、「勤務成績、態度により判断する」、「会社の経営状況により判断する」など「具体的に記載いただくことが望ましいです」としています。

業務運営要領では、有期労働契約でも更新しない場合は更新の基準を明示する必要がなく、通算契約期間や更新回数は「特段の上限を設けていない又は設ける予定がない場合は、「上限なし」と明示する必要はない」とされています。

企業が公開している求人で、この3項目の語句がある求人は少数です。AirTAの求人データ（新しいタブで開きます）の企業の求人16,982件では、「業務内容の変更の範囲」の語句が本文にある求人が11.8%、「就業場所の変更の範囲」が11.3%、「更新上限」が2.0%で、比較のために数えた「試用期間」は41.3%でした。語句の有無を数えたもので、明示の有無を示すものではありません。

求人企業から届いた原稿にこの3項目がなければ、求人票を作る前に聞くことになります。項目ごとの記載率は求人票の記載率レポートにまとめます。

手元の求人票の明示事項、固定残業代の記載、年齢・性別の表現は、求人票チェッカーで一度に確認できます。見つからない項目は名前で示され、求人企業への確認事項としてコピーできます。

給与・時間・休日は、厚生労働省の記載例どおりに書く

記載例は上の表のとおり、金額、時刻、曜日で書かれています。賃金について、業務運営要領は「賃金形態（月給、日給、時給等の区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること」としています。

固定残業代は、基本給・時間と金額・追加支給の3点で書く

固定残業代とは、リーフレットの言葉では「時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度」です。この制度を採用する求人では、次の3点がそろった記載が必要です。

業務運営要領は職業紹介事業者に対しても、固定残業時間と金額を明らかにする計算方法、「固定残業代を除外した基本給の額」、そして「固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うこと等を明示すること」と定めています。

固定残業代の求人票の書き方は、的確表示とも結びついています。指針（第四の二(三)）は賃金等について「実際の賃金等よりも高額であるかのように表示してはならないこと」とし、この賃金等には固定残業代も含まれます。

AirTA Sitesの求人票作成の機能は、この3点がすべて入力されたときだけ固定残業代の行を求人票に表示します。

就業時間・休日・時間外労働は、時刻と日数で書く

裁量労働制を採用している場合はその旨が必要で、記載例は「企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます。」です。変形労働時間制やフレックスタイム制の求人票も、始業・終業の時刻、休憩時間、休日の明示は同じで、制度名をあわせて書きます。

業務運営要領は、法定労働時間を超える時間外労働の上限が原則として月45時間、年360時間であることを示し、これを超える時間数が書かれていた場合は「求人者に対して労使協定の提出を求めること等により、当該求人の内容が法令に違反していないかについて確認すること」としています。

年齢・性別を限る表現と、事実と違う表示は載せない

年齢制限は例外事由と具体的な理由がある場合だけ

年齢を限る求人は、原則として受けられません。業務運営要領は「労働施策総合推進法第９条により、労働者の募集及び採用について年齢制限を禁止することが義務化されているが、労働施策総合推進法施行規則第１条の３第１項により、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合が規定されていること」と整理しています。

例外にあたる場合でも、条文を示すだけでは足りません。職業紹介事業者は年齢制限を行う事業主に「具体的な理由を示すよう求めること」とされ、その理由は求職者に示す求人票等に併せて記載するのが原則です。求人の内容が同法第9条に違反すると疑われる場合は「受理を行わず」、事業主に是正を働きかけます。

性別も同じです。業務運営要領には「職業紹介事業者が、男女雇用機会均等法第５条の規定に違反する内容の求人申込みを受理して当該求人に対して職業紹介を行うことは法第３条の趣旨に反するものであること」とあります。

的確表示とは、虚偽の表示と誤解を生じさせる表示をしないこと

的確表示とは、職業安定法第5条の4が定める、求人情報を正しく表示する義務です。第1項は職業紹介事業者を含む求人情報の提供者に対し、広告等により求人情報を提供するときは「当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」と定めています。広告等には、自社サイトのようにインターネットで提供する方法も含まれます（施行規則第4条の3）。

虚偽の表示と誤解を生じさせる表示の定義は、厚生労働省の参考資料集（新しいタブで開きます）にあります。「虚偽の表示とは、事実と異ならせた表示のことをいい、募集の内容と実際の労働条件を意図的に異ならせた場合や、全く根拠なく採用実績が高い旨を表示する場合等には、虚偽の表示に該当すること」、そして「虚偽の表示でなくとも、一般的・客観的に誤解を生じさせるような表示は、誤解を生じさせる表示に該当すること」です。

指針（第四の二）は、誤解を生じさせないために留意する点を4つ挙げています。

• 関係会社がある場合は、労働者を雇用する予定の者を明確にし、関係会社と混同されないように表示する
• 労働者の募集と、請負契約による受注者の募集を混同させない
• 賃金等を、実際より高額であるかのように表示しない
• 職種や業種について「実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いてはならないこと」

サイト全体の表示の見直しは、人材紹介会社のサイトの的確表示で扱います。

人材紹介会社は、求人企業に確かめてから求職者に伝える

求人票の作成は、求人企業から受け取った条件の確認から始まります。求職者への明示の義務を負うのは職業紹介事業者自身なので、原稿の欠けはそのまま人材紹介会社の求人票の欠けになります。

追加された3項目は、求人企業に確認する

変更の範囲と更新の基準は求人企業の側にしかない情報で、求人票を作る人材紹介会社が補えるものではありません。

指針（第四の一）は、広告等により求人情報を提供するにあたっては、施行規則第4条の2第3項の各号に掲げる事項を「可能な限り当該情報に含めることが望ましいこと」としています。義務は求職者への明示で、公開する求人票に全項目を載せることは望ましいとされる水準です。

求職者には、最初に接触する時点までに伝える

業務運営要領は、職業紹介事業者は「原則として、求職者と最初に接触する時点までに従事すべき業務の内容等を明示すること」と定めています。「最初に接触する時点」とは「面接、メール、電話などにより、職業紹介事業者と求職者との間で意思疎通（面接の日程調整に関する連絡等を除く。）が発生する時点」です。日程調整の連絡は除かれますが、求人を紹介するメールや電話は含まれます。

業務運営要領は続けて「従事すべき業務の内容等の事項の一部をやむを得ず別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること」とし、明示した内容が変わる可能性がある場合はその旨も併せて明示し、「既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者に速やかに知らせること」としています。

求人企業向けリーフレット（新しいタブで開きます）には、求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合に「詳細は面談時にお伝えします」などと付して一部を別のタイミングで明示できるとあり、その場合も「原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります」と続きます。求人企業向けの文言ですが、期限の考え方は職業紹介事業者と同じです。

掲載した時点を示し、終わった求人はすぐ下げる

リーフレットは、募集広告などの情報を提供する場合は「掲載した時点を明示するなど、正確かつ最新の内容に保つための措置を講じる義務があります」としています。根拠は職業安定法第5条の4第3項で、職業紹介事業者は広告等により求人等に関する情報を提供するときは「正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならない」と定められています。

第2項は労働者の募集を行う者と募集受託者の条文で、指針（第四の三）が挙げる募集終了時の速やかな掲載終了や内容の変更は、この第2項に対応する措置です。職業紹介事業者は第1項と第3項の対象です。終了した求人を載せたままにしないことも、最新の内容に保つためには欠かせません。検索エンジンに載せる場合の日付の扱いは、Googleしごと検索への掲載で扱います。

AirTA Sitesの求人票作成の機能は、この流れを確認するために作っています。「求人から読み取る」を押すと、求人の説明欄に書かれている条件を根拠となる文章の引用とともに提案し、書かれていない条件は提案しません。労働条件の表示はコードで組み立て、一部の項目が欠けていると求人ページに「その他の労働条件の詳細は面談時にお伝えします。」の1行が加わり、欠けた項目は編集画面に名前で示されます。掲載終了日を過ぎた求人はサイトに表示されません。

管理画面 · 求人

AirTA Sitesの管理画面。表示しているのはサンプルの紹介会社のデータです。

社名非公開の求人票は、勤務地を地域までにとどめて書く

社名を伏せる求人票では、就業場所を「東京都千代田区」のように地域までにとどめ、建物名や住所など会社を特定できる情報を書きません。AirTA Sitesの「求人から読み取る」は、社名非公開の求人では就業場所を地域までで提案し、求人企業の名前が含まれる提案を除きます。

社名を伏せても、明示事項が減るわけではありません。業務運営要領の項目には「労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項」があり、指針（第四の二(一)）も労働者を雇用する予定の者を明確にするよう求めています。公開する求人票に各項目を「可能な限り」含めることが望ましいとされる中で、雇用主の名称を求職者に伝える時点は社名非公開求人の書き方で扱います。非公開求人の意味は非公開求人とは、公開先の選び方は求人の公開と掲載先にあります。

応募を集めるのは、仕事内容と求める経験の具体性

応募を集める求人原稿の書き方は、法令が求める方向と同じです。業務運営要領は「求職者が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること」とし、業務の内容等の水準や範囲を「可能な限り限定すること」を求めています。担当する業務、使うシステム、関わる部門、求める経験を具体的に書いた求人票は、明示事項を満たし、求職者が応募を判断する材料にもなります。

求職者の集め方は求職者の集め方で、生成AIに下書きを任せるときの事実の扱いは生成AIで求人票を書くときで扱います。

英文求人票も、日本語版と同じ労働条件を載せる

日本語版と英語版で金額や休日が食い違えば、どちらかが第5条の4の「誤解を生じさせる表示」になり得ます。明示事項は言語によって増えも減りもしません。

AirTA Sitesでは、時刻や金額、休日などの労働条件は一つの入力から日本語と英語の両方に表示されます。語の選び方と英語の雛形は英文求人票の書き方にまとめます。

求人票の書き方でよくある質問

求人票の書き方の例はありますか

変更の範囲、更新の基準、固定残業代の例文は、上の各節に厚生労働省の記載例として載せています。

求人票のテンプレートはありますか

明示事項の欄は、上の表の項目と記載例がそのまま使えます。職種別の求人票テンプレートは準備中です。

厚生労働省の資料はどれを読めばいいですか

職業紹介事業者向けリーフレット（新しいタブで開きます）、求人企業向けリーフレット（新しいタブで開きます）、職業紹介事業の業務運営要領（新しいタブで開きます）の3つです。リーフレットは項目と記載例、業務運営要領は職業紹介事業者が求職者に伝える時期と方法を定めています。

ハローワークの求人票との違いは何ですか

明示する労働条件の項目は同じです。ハローワークの求人申込書は専用の様式で、その記載方法は管轄のハローワークに確認します。

受動喫煙対策はどう書きますか

記載例は「屋内禁煙」です。業務運営要領の項目では「就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項」にあたり、就業場所で実際にとられている措置を書きます。

求人票に欠けた項目は、求職者と最初に接触する時点までに伝えなければ、人材紹介会社自身の明示の欠けになります。求人票チェッカーは公開前の原稿を、求人票作成の機能は作成の段階から、AIチーム（求人・コンプライアンス担当）は公開中の求人の表示を確認するために作っています。